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Aquí no hacemos encuestas y otras frases que se escuchan en empresas

Aquí no hacemos encuestas y otras frases que se escuchan en empresas

 

- No sé, últimamente estoy falto de ideas – dijo el Director de Marketing.

- ¡Vaya! – puse cara de sorpresa.

- Sí, creo que necesito tiempo para descansar y pensar algo nuevo.

- ¿Y qué opinan de la empresa los que trabajan aquí?

- ¿Cómo? – preguntó.

- Las personas, el equipo…

- No sé, aquí no hacemos de esas encuestas. Recursos Humanos hace nóminas, que es lo importante. Esto son negocios.

- ¿Y por qué no las haces desde marketing? – puso cara de sorpresa.

 

 

 

Una conversación parecida la mantuve hace unos meses con un director de una importante empresa.

 

El caso es que hoy en día, los departamentos de Recursos Humanos, Personal o Personas han entendido que tienen que asumir funciones de marketing. Saben que detrás de la empresa hay un negocio que mantener y éste pasa por generar ingresos. Están apostando por una visión estratégica de la empresa como “Employer Branding” (Marca Empleadora) donde las personas quieran venir a trabajar y quedarse en ella.

 

Y al mismo tiempo, los departamentos de Marketing saben del potencial de las personas que trabajan en la empresa porque de ellos depende el “boca a boca”. Lo que ellos digan, creará clientes o los alejará. Así que la cuestión de qué opinan los empleados podría ser tan propia de un departamento de Recursos Humanos como de uno de Marketing.

 

Si las personas que trabajan en la empresa se sienten cómodas y comprometidas, no solo aumentarán su rendimiento, sino que además, se convertirán en promotores de la empresa.

 

¿Y cómo saber cómo se encuentran? Personalmente, desde hace años, usamos dos herramientas: un análisis de discursos y la encuesta Gallup Q12 que a través de 12 sencillas preguntas nos permite medir el nivel de compromiso general con la empresa:

 

 

Por tanto, uno de los conocimientos más importante para la dirección de las empresas es conocer cómo se sienten las personas que trabajan en ella y con la tecnología de hoy en día, se puede conocer de forma sencilla, atractiva y en muy poco tiempo.

 

Así que hablar de las personas, como diría el Padrino, no es nada personal, son solo negocios.

 

Mario López Guerrero

Coach de directivos y equipos de alto rendimiento, conferenciante y escritor

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Evaluación para una estrategia de éxito: KPIEvaluación para una estrategia de éxito: KPI

Evaluación para una estrategia de éxito: KPI

¿Qué estrategia sigue nuestra organización para saber qué debe hacer para sobrevivir y conseguir el éxito? Funcionan las estrategias que tenemos implantadas? ¿Qué variables hemos seleccionado como claves del éxito? ¿Estamos seguros que son las más idóneas a nuestra organización?

 

Nuestro objetivo es tener éxito, tener un futuro productivo y para esto debemos dar un paso más y detectar los “inductores” de éxito, es decir, aquellas métricas que relacionadas al desempeño nos muestran qué hacer.  Un error común es confundir este objetivo identificando métricas de resultados. Aunque estas son importantes y nos dan información necesaria y útil, sólo nos dicen lo que ya hemos hecho, mientras que las métricas de “inductores” son las que nos dirán qué hacer, en primer lugar, y en consecuencia vendrán los resultados.

 

Los cambios son constantes y debemos adaptarnos a estos si queremos sobrevivir y progresar. Por lo tanto, podemos preguntarnos:

 

¿Qué debemos hacer para aumentar de forma significativa el desempeño de nuestra organización?

 

Fijarnos en los KPI: Key Performance Indicators. Son una eficiente herramienta para conocer si estamos actuando bien, en la aplicación de la estrategia que nuestra organización ha establecido para conseguir los objetivos propuestos.  De ahí la importancia de saber con una evaluación adecuada, si lo que estamos haciendo nos llevará a conseguir los resultados esperados.

 

Los KPI están ligados a los Factores Clave de Éxito: debemos averiguar los de nuestra empresa en particular, porque somos únicos aunque otros puedan elaborar semejante producto al nuestro! De esta forma a la competencia le será difícil replicar nuestros KPI y nosotros podremos lanzar de forma más rápida, novedosos productos al mercado, factor crucial y determinante. 

 

Factores a tener en cuenta para identificar los KPI en nuestra organización:

 

- Bien identificados y definidos: serán los que conseguirán un impacto positivo en el desempeño de nuestra organización y una mejora del funcionamiento previsto.

 

- No se miden en términos monetarios, recordemos que no miden resultados, son métricas de rendimiento. Por ejemplo, un inductor podría ser el número de visitas/reuniones realizadas a nuevos clientes, el tiempo empleado en resolver incidencias a nuestros clientes, etc.

 

- Fáciles de comprender: No controlaremos más de 10 KPI, entre 5 y 7 sería correcto puesto que estamos hablando de “indicadores clave” y nuestros empleados han de prestar atención a estos, muchos dificultarían esta tarea.

 

- Los fabricantes de software nos pueden proponer unas métricas, pero aquí podemos caer en un grave error. Nuestro negocio es único por todas las características que lo componen, puede parecerse o no al de la competencia, pero es muy distinto identificar nosotros mismos los KPI de nuestro negocio que optar por una versión “generalista”.

 

- Revisar frecuentemente los KPI que hemos establecido: las circunstancias de mercado cambian y nuestros KPI también deberán modificarse.

 

- Para que los KPI se implementen de forma eficaz debe haber una implicación de toda la organización. Es decir, no sólo de altos cargos e intermedios, sino del resto de personal que e ve implicado directa o indirectamente en los indicadores seleccionados.

En definitiva, si se saben utilizar de forma correcta los KPI estos pueden dar a nuestra organización un importante valor de negocio futuro y próspero. Podemos aplicarlos a procesos de selección para conocer qué hacer para asegurar la atracción y retención de candidatos que más nos convengan, reforzar la cultura de empresa, para fidelizar a nuestros clientes, etc. Las posibilidades las creamos nosotros, pero para ello es importante antes establecer nuestros objetivos como organización y poder diseñar que hacer para conseguirlo.

 

¿Ya cumplen los KPI de tu organización estos requisitos?

 

 

Patricia Reus Valls

HR Generalist & Talent Acquisition

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Talento, ranquin global y variables influyentes.

Hablemos de Talento.

Ya está disponible el informe IMD World Talent Report by the IMD Competitiveness Center que evalúa la capacidad de desarrollar, atraer y retener talento en las empresas. ¿Le habéis echado un vistazo? ¡Os hacemos un resumen para aquellos que os lo hayáis perdido!

 

En concreto evalúa la capacidad de 61 países, y las cinco primeras posiciones del ranking las ocupan: Suiza, Dinamarca, Bélgica, Suecia y Países Bajos. A España le queda mucho trabajo para realizar en cuestión de Talento, aunque hemos mejorado nuestra posición pasando de estar en la 39 en 2015 a la 32 en 2016. ¡Vamos a tener que pisar el acelerador para no quedarnos atrás en esta nueva "Guerra por el Talento"!

 

Y, ¿en qué parámetros se basa el ranking?:

 

1. Inversión y desarrollo: en talento propio, se analizan variables como gasto total público en educación, por alumno, ratio alumno-profesor en primaria y secundaria, aprendizaje, entrenamiento y formación a empleados, fuerza laboral femenina e infraestructuras en el ámbito de sanidad. Dinamarca y Bélgica están a la cabeza del ranking. 

En este ámbito España está en regresión, la inversión en educación y formación ha bajado y este es un aspecto primordial para que una Sociedad no sólo avance, sino que esté al día y no quede descontextualizada de una nueva era tecnológica en la que ya estamos inmersos.   

 

2. Atractivo del país: para atraer y retener talento. Las variables relacionadas son coste de vida, motivación laboral, fuga de cerebros - que en el caso de España se ha convertido en un grave problema - calidad de vida, remuneración, personas extranjeras cualificadas, ingreso del impuesto sobre rentas y derechos sobre propiedad privada y seguridad personal. Encabezan el ranking Suiza y Estados Unidos.  

 

3. Preparación: hablamos de nuestras habilidades y competencias. Se tienen en cuenta el crecimiento de la fuerza laboral, calificación de los trabajadores, habilidades financieras, nivel de idiomas, sistema educativo/universitario, educación en dirección de empresas, sistemas de evaluación; PISA, experiencia en el ámbito internacional, directivos sénior competentes. Las dos primeras posiciones las ocupan Singapur y Suiza. 

En España la asignatura aún pendiente a día de hoy es poder conseguir unas buenas competencias en el ámbito económico y de finanzas e idiomas.

 

"Competitividad en talento está estrechamente relacionada con calidad de liderazgo"

 

El estudio demuestra como competitividad en talento está estrechamente relacionada con calidad de liderazgo: al analizar el liderazgo global a partir del aspecto estratégico, operativo, stakeholders y personal, podemos observar la repercusión en el índice de competitividad del talento que favorece el posicionamiento/competitividad de las empresas.

 

¿Qué valoran las multinacionales extranjeras para instalarse en un país? o, ¿por qué escogen Suiza?

 

  1. Impuestos. Los impuestos son la principal razón por la que la hacen atractiva. Hay una importante ventaja competitiva si la comparamos con Alemania, Japón y Estados Unidos.
  2. Disponibilidad de talento. Es fundamental para que un país sobresalga en talento: un buen sistema educativo, tener capacidad para poder atraer y retener talento extranjero y evitar la fuga de cerebros de los de dentro, las empresas han de promover y desarrollar talento dentro de sus organizaciones y esto se hace, en parte, relacionando talento con actividades para obtener una eficiencia óptima.    
  3. Ámbito político. Las organizaciones necesitan un sistema jurídico sólido, fiable, que ofrezca una estabilidad, ya que la estabilidad de las políticas es fundamental para la competitividad. Suiza se lo ofrece.
  4. Sistema Financiero. Las empresas necesitan financiación, un sistema ágil, es decir, de acceso fácil a la financiación. Suiza ofrece el acceso más fácil para disponibilidad de Crédito.
  5. Conexión. Aunque en este aspecto ocupa el 4º lugar en el mundo, Suiza dispone de una red de distribución muy eficiente y clave, siendo considerada como base logística para las multinacionales. Los beneficios de estas decisiones superan a los costes, de ahí que podamos entender por qué Suiza encabeza el ranking, y a la vez entender los déficits y mejoras a realizar en España.  

"El estudio nos sirve también para evidenciar que los países que consiguen un equilibrio entre invertir en talento local y capacidad para atraerlo del extranjero están en el buen camino"

Patricia Reus Valls

HR Generalist & Talent Acquisition

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